来自：（北京劳动就业报）
基本案情
詹某于2015年10月1日入职某户外用品公司，担任行政副总裁，双方签有期限为2015年10月1日至2018年9 月30 日的劳动合同，并约定试用期三个月，试用期期间，詹某月工资标准12800元，试用期满后月工资标准为16000元。2016年1月31日，经户外用品公司提出并与詹某协商一致后，双方解除劳动关系，户外用品公司向詹某支付了相应经济补偿。詹某提出，其工作期间未休带薪年休假，亦未休公司《员工手册》中规定的福利带薪年休假，户外用品公司应按其享有的法定年休假和福利年休假合计天数向其支付3 倍的年休假工资补偿。户外用品公司则提出，詹某工作尚未满一年，不享有法定年休假；且公司福利年休假与法定年休假性质不同，系公司为员工提供的一种福利待遇，法律规定未强制公司必须对未休的福利年休假给予工资补偿，况且公司《员工手册》员工福利待遇一章有明确规定，新员工入职满半年后方可享有3 天福利年休假，未休福利年休假支付正常出勤的工资，不再另行支付补偿，所以户外用品公司不同意詹某提出的要求。因双方未达成一致，詹某遂于2016年2月向仲裁委提起仲裁申请。
庭审中，詹某表示知晓、认可公司所述《员工手册》中有关福利年休假休假条件等相关规定，但提出法律规定未休年休假即应支付补偿，且应按照其16000 元的月工资标准支付补偿。詹某述称其在进入户外用品公司工作前，曾在家待业8个月，而后竞聘到户外用品公司工作。
仲裁委审理后认为，詹某入职户外用品公司时尚未连续工作满12 个月，不具备享有带薪年休假的法定条件，故詹某要求支付法定年休假工资未得到仲裁委支持。关于福利带薪年休假，因户外用品公司《员工手册》中有明确的休假条件、未休假后果等规定，詹某知晓并认可该制度规定，则其在公司工作期间应适用并遵守该制度规范，其工作四个月后双方解除劳动关系，未达到制度规定的享有福利年休假条件，且制度规定福利年休假即便未休，亦仅按照正常出勤支付工资，不再另行支付，故詹某的诉求未被支持。
案例评析
未休福利带薪年休假补偿办法应遵从企业制度规定
《职工带薪年休假条例》第3 条规定：“职工累计工作满1 年不满10 年的，年休假5天；已满10 年不满20 年的，年休假10 天；已满20 年的，年休假15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”根据上述规定，可以看出法定年休假天数分为5 天、10天、15 天三档标准。
员工除享有上述三档法定标准的年休假外，用人单位根据本单位实际运营情况，可以通过民主程序制定规章制度增加员工可享受的带薪年休假天数，需注意，对于额外给予的带薪年休假应明确界定性质、年度周期等（法定年休假中的年度指公历年），并可自主制定详细的休假细则和未能休假的补救办法，避免与法定年休假混为一谈，制度经民主程序通过后，要向本单位员工讲明福利年休假的休假流程、补休或补偿办法等等。向员工释明此“假”非“法定年假”，以免发生争议。
年休假工资计算标准如何确定
假设本案例中詹某工作期间享有5 天年休假未休，那么户外用品公司向其支付年休假工资时是否应按16000元的月工资标准作为计算基数呢？《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，这里需要特别注意的是“其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，也就是说在公司正常支付了詹某工作期间工资的前提下，公司在实际计算詹某的未休年休假工资时按照日工资收入的“200%”为标准即可。另依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75 天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12 个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12 个月的，按实际月份计算月平均工资”。以詹某为例，其要求按照16000 元标准计算年休假工资显然不符合上述规定，其月工资应按以下方式计算：（12800 元×3 个月＋ 16000 元）÷ 4 个月，为13600 元。
此外，建议劳动者与用人单位在交付未休年休假工资时，无论是采取银行汇款留言，还是签字确认工资支付明细等形式，最好明确支付款项的金额及性质，以免发生争议时无法就款项性质达成一致。
