来自:（北京人才市场报）
传统的HR晋升之路只能走从专员到主管再到经理、高级经理再到总监甚至首席人才官的路子，然而并不是每一个HR都能在晋升之路上取得满意的收获。近年HR工作者进步很快，从简单的人事管理迅速提升，懂得劳动法规，设计得等级薪酬，考核得绩效指标，优化得晋升通道，而且又在新兴的战略人力资源管理中位集团公司提出三至五年的人才发展规划……这一切光彩的背后，自身却迷茫了，莫非人力资源的晋升通道只有从专员到CHO这一条“独木桥”？
HRBP
人力资源发展新路径
HR转型做业务，屡见不鲜；而业务人员做HR，却稀少可怜。能否在这两者间找到一个平衡点呢？HRBP(HR BUSINESS PARTNER)即人力资源业务合作伙伴。HRBP实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者， HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的。
另外，这也是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，HRBP们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源部门来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。
人力资源咨询顾问
一个快速发展的渠道
咨询行业也是一个快速发展的行业，由于短时间内接触企业多，学习范围广而获得很多大学生的青睐。对于初级人力资源工作者也是一大主要转型趋势。而近些年，高管跳槽逐渐频繁，高级人力资源工作者的跳槽，进入咨询公司做合伙人也是无独有偶。拥有多年人力资源管理经验的合伙人也成为更多客户的信任，导致甲方与乙方的频繁交换，也成为人力资源行业的一大特点。咨询行业的人力资源顾问对良好的知识结构和快速的学习能力要求更是刚性。从此转型的HR不仅要深度，还需要一个广度。对整体行业的把握和预判都是与客户企业交流的重点，而这一切又是从知识结构完善程度和学习能力快速与否所决定的。
人力资源顾问的转型，还会涉及到销售的能力和技巧。咨询行业的销售不是传统意义上的销售，是知识的积累与传播。而咨询公司的产品多数是无形的，服务基础多半以专业知识、解决思路和信息广度为主。从与人沟通到无形产品的专业性销售，这的确对HR的转型提出一个严峻的挑战。
猎头
金钱和人脉双收
业务销售部门的资源大多源于客户，而人力资源工作者的资源则较为广泛，不仅有业务人员的基本信息，还有同仁，更具备招聘和简历下载的先决条件。每个HR都是一个小型的具备一定行业深度的“招聘网站”。现在的企业很多还建立起了离职管理体系，与离职人员保持一定的联系，是对潜在资源、未来机遇的管理。HR们多数又成为这项工作的执行者。
很多招聘经理摇身一变，就成为了行业的高级猎头，真正地体会到了人力成为资源的这一时刻。随着自己人脉资源的扩充，和“猎物”的自身发展成长，高级猎头也逐渐成为资深猎头和高端猎头。这时候的收益是比较丰厚的。
中国的猎头行业也是呈现了爆炸式的发展，一方面是企业用人的确出现了结构性缺失；另一方面互联网的社区功能越来越强大，让人际交往成为了一种简单的“关注”“回复”。所以猎头行业同时呈现了结构性失衡，很多企业抱怨：有的时候不是“猎头”，是在“猎腰”“猎脚”。所谓核心人才是在企业或者行业中，稀缺的，不可替代或者替代较难的人才，HR们应该具备识别核心人才的慧眼，才能将其视为高端“猎物”。业务拓展过程中，也曾与过多的核心岗位的核心人才有过接触和交流，积累了大量的人才库。对于核心人才，更多的建议HR们在识别之后，以薪酬、晋升等保护方式为主。
现在的CEO出身除了销售和财务占具高比例之外，HR也逐渐成为一小部分。未来的HR发展必定是系统化多层面要求下的，企业核心岗位。同时也需要HR们专注自身专业，横向拓展，打破HR发展的“天花板”。
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