【案情】秦某于2011年3月16日入职某食品饮料公司，双方签订有为期3年的书面劳动合同，劳动合同约定有秦某连续旷工三天，食品饮料公司可以解除劳动合同。食品饮料公司的员工手册亦规定劳动者在一个月内连续旷工3天或一年内累计旷工5天者，用人单位可以解除劳动合同。秦某在员工手册和入职声明上均签字确认。2013年3月秦某检查出已怀孕并将该情况及时告知了食品饮料公司。2013年5月2日，因秦某孕期血压偏高、先兆流产，医院建议秦某休息15天,并为秦某出具了诊断证明书。食品饮料公司在收到秦某提交的诊断证明后，认为秦某的请假手续不全，通知要求秦某限期提交5月2日就诊时的病历、处方及收据原件。秦某就请假手续不全情况向公司出具了情况说明,但未提交食品饮料公司所要求的其他材料。2013年5月29日，食品饮料公司向秦某邮寄了《解除劳动合同通知》，以秦某提交的请假手续不全，存在旷工超过3天为由，要求解除与秦某的劳动合同。后秦某提起仲裁申请，要求继续履行双方签订的《劳动合同》。
【审理】仲裁委认定饮料食品公司构成违法解除，裁决双方继续履行劳动合同。
【评析】本案争议焦点是食品饮料公司解除与秦某的劳动合同是否符合法律规定。食品饮料公司请假制度中关于病假部分，仅表述为“按照国家规定”，但并没有明确具体的内容，亦未明确规定劳动者负有提交除诊断证明书外的其他手续的义务，故在秦某已向食品饮料公司提交诊断证明书的情况下，仅以秦某未提交其他手续尚不足以否定诊断证明书的真实性，在食品饮料公司未就诊断证明书提交相关证据予以反驳的情况下，秦某遵医嘱休息休假的行为不应认定为旷工，食品饮料公司以此作为解除劳动合同的理由，缺乏充分有效的事实依据，属于违法解除劳动合同。
依据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位有权在不与现行法律法规政策相违背的情况下，制定符合本单位管理及岗位特点的规章制度，但也应尽可能的对相关流程、材料进行明确，以确保双方在相关制度的执行上避免理解差异，进而产生劳动纠纷。
